5 suurimat viga, mida uue töötaja otsimisel tehakse

Tööintervjuu. Foto: SCANPIX

Üks kõige olulisemaid asju, mille eest ettevõtte juhtkond vastutab, on õigete töötajate leidmine, koolitamine ja töökeskkonda integreerimine. Entrepreneur.com toob välja viis suurimat viga, mida tööandjad uute töötajate palkamisel teevad.

Sa ei ole endale selgeks teinud, keda täpsemalt otsid

Tegu on potentsiaalselt kõige kulukama veaga, seetõttu tuleks alati aeg maha võtta ja panna kirja need konkreetsed oskused, kogemused ja omadused, mida sa uuelt töötajalt ootad.

• Millised on uue töötaja vastutusalad?
• Milliseid tulemusi peab uus töötaja näitama?
• Millised oskused peavad töötajal olema?
• Millised kogemused peavad uuel töötajal olema?
• Millisel alal ning millise tasemega haridus peab uuel töötajal olema?
• Millised isikuomadused peaksid uuel töötajal olema, et tal oleks potentsiaali ettevõttes pikemat aega püsimiseks?

Ainult siis, kui nendest punktidest lähtuv uue töötaja kirjeldus on paika pandud, saab hakata looma palkamisstrateegiat ning ette valmistada intervjuuküsimusi.

Sa lased end eksitada kandidaadi saavutustest, mis ei ole antud töökoha jaoks olulised

Alati tuleks meeles pidada, et palgata tuleks inimesi, kellel on kogemused ja oskused, mida on vaja ettevõtte arengu praeguses faasis, mitte kolme või viie aasta pärast. Näiteks: kui müügijuht on suutnud oma eelmises töökohas edukalt hallata sajaliikmelist tiimi, kuid pole kunagi pidanud seda meeskonda nullist üles ehitama, pole ta kiire kasvuga väikesele ettevõttele kõige parem valik.

Sa ei keskendu otsustamisel kõige olulisematele punktidele

Igal ametikohal on 3-5 oskust, isikuomadust ja kogemust, mis on palkamise juures kõige olulisemad. Kandidaatide valikuprotsessis tuleks just neile põhipunktidele kõige rohkem tähelepanu pöörata ning mitte lasta ennast kõrvale kallutada teisejärgulistel asjadel.

Sa räägid hüpoteetilistest, mitte reaalsetest kogemustest

Igaüks võib leida hüpoteetilisele olukorrale suurepärase lahenduse. Tööandja ei peaks aga huvituma mitte sellest, mida kandidaat ideaalses maailmas sooviks teha, vaid analüüsima seda, mida ta on minevikus mingites kriitilistes situatsioonides tegelikult korda saatnud.

Sa ei tee kindlaks kandidaadi huvi suurust antud töökoha vastu

Kandidaatide intervjueerimine ja potentsiaalsete uute töötajate välja sõelumine nõuab aega, pühendumist ning muid ressursse, mida ei ole võimalik hiljem tagasi saada ega juurde tekitada. Seetõttu tuleks kandidaatidelt enne nende lõppvooru laskmist ausalt küsida, kas see ametikoht ja sellega kaasnevad võimalused on tõepoolest see, mida nad tõesti tahavad.

«Enne, kui me siirdume viimasesse intervjuuvooru, kuhu jõuavad kolm parimat kandidaati, tahan ma säästa nii meie, kui ka sinu aega. Kas see positsioon on see, mida sa kindlasti tahad? Minu hinnangul oleks sa lõppvooruks suurepärane kandidaat, kuid ma ei taha sind sinna valida, kui sa ei ole tegelikult töökohast sajaprotsendiliselt huvitatud.»

Küsi neilt, miks nad on töökohast huvitatud. Küsi neilt, mida nende abikaasa/poiss-sõber/tüdruksõber arvab. Küsi neilt, kas on mõni teine töökoht, mida nad tegelikult rohkem ihaldavad. Proovi saada neilt mitteametlik kinnitus selle kohta, et neil on tõepoolest olemas suur huvi selle positsiooni vastu.