/nginx/o/2014/10/28/3468961t1hd612.jpg)
Talendijuhtimise tarkvara abil määratakse töötajate seast saavutusaltid «primadonnad» ning organisatsiooni koos hoidvad «sülekoerad», kirjutab Upsteem.com asutaja ja juht Karl Laas personaliarenduse aastakonverentsi Hrconf 2014 blogis.
Talendijuhtimise tarkvara leiab üles primadonnad ja sülekoerad
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Talendijuhtimise tarkvara üks peamisi eesmärke on koondada personalivestluste ja hindamiste tulemused ning võimaldada neid üle organisatsiooni analüüsida. Kõige tavalisemalt kasutatakse selleks maatriksit, kus vertikaalteljel määratakse tulemuste saavutamine ning horisontaalteljel pehmed väärtused, kompetentsid või õppimisvõime.
Selliste hinnangute kaudu määratakse töötajate seast saavutusaltid, kuid upsakad «primadonnad» ning «sülekoerad», kes on nagu organisatsiooni liim – ei ole küll erilised saavutajad, kuid hoiavad organisatsiooni läbi oma suhete koos.
Inimestega seotud analüütikat peetakse oluliseks paljudes organisatsioonides ning HR valdkonnale on keskendunud kümneid tarkvaratootjaid. Ka siin võimaldab tarkvara raha ja aega säästa. Kus on tegemist tarkvaraarenduse ja valikuga seal toimub ka vastavaid üritusi – üks suuremiaid selliseid oli tänavu Amsterdamis toimunud HRTechEurope. Konverents ja mess on väga suur – kokku umbes 4000 osalejat. Paralleelselt 8 töötuba ning messiala. Alljärgnevalt mõned olulisemad mõtted.
1. Talendijuhtimissüsteemid suunatud ennekõike suurematele ettevõtetele
Tundub, et mõistlikkuse piir talendijuhtimissüsteemide rakendamiseks algab vähemalt praegustele pakkujatele alates 1000-2000st töötajast. See on tööjõu hulk, mille juures talendijuhtimisega seotud küsimused muutuvad aktuaalseks – vajalik on leida üles ja tunnustada andekaid ning neid edasi arendada. Enamus teenuspakkujaid pakub oma lahendusi globaalseltvõi vähemaltmitmetes riikides. Euroopa turule pürivad näiteks Austraalia teenusepakkujad. Samal ajal püüavad Hispaaniast pärit teenuspakkujad siseneda USA turule.
2. Eesmärkide rivistamine, «gamification» ja «Social intranet» on üks ja sama asi
Mitte kusagile ei ole kadunud sotsiaalsete intranettide kontseptsioon. Samal ajal on see nüüd liitunud mõtetega töötajate eesmärkide joondamisest – «goal allignment». Sotsiaalsetes intranettides on võimalik oma kolleege pidevalt vastavalt organisatsiooni põhiväärtustele tunnustada või siis ülemuse tähelepanu vajakajäämistele juhtida.
Tunnustus võib väljenduda ka ettevõttesisestes «väärtuspunktide» jagamises või «märkide» andmises. Tooteid, mis selliseid funktsioone täita võimaldavad on saadaval eraldiseisvana aga ka suuremate süsteemide osadena.
3. Juhtideta organisatsioonid vajavad uusi lahendusi
Boston Consultancy Group analüütiku Yve Morieux andmetel on rahulolu oma tööga viimaste aastakümnete jooksul pidevalt langenud. Kaasaegne ühiskonnakorraldus tingib ka vajaduse uue töökorralduse järgi. Professor Gary Hamel näeb lahendusi uute põhimõtete loomiseks, mille aluseks on kollegiaalsed suhted töökohal ja bürokraatia kaotamine.
Arenguvestluste süsteemi asemel kasutatakse mõnes organisatsioonis juhtimismudeline näiteks kolleegide reastamist antava lisandväärtuse järgi, mille alusel määratakse ka palgad ja preemiad.
Kontrolli asemel töötab väga hästi ka avalikustamine – näiteks võib lubada kõigil töötajatel ise otsustada oma lendude ja lähetustel kasutatavate hotellide ning kulude üle. Ainuke asi, et lähetusaruanded on pärast avalikud kõikidele kolleegidele. Ilmselt ei kao ka mitte kusagile klassikalises vormis «talendijuhtimine» – küsimus on ainult, et kes teeb otsuseid ja kuidas asendada bürokraatia ja formaalsed juhtimisliinid pidevalt toimiva mitteformaalse coachingu jatoetusega kolleegidelt.