/nginx/o/2014/09/01/3313825t1h7783.jpg)
Ettevõtete tulevikuplaanide tegemisel on oluline osa ka töötajate tulemuste hindamisel. Paraku teevad ettevõtted sealjuures ka vigu.
5 viga töötajate hindamisel
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Levinud vigadest kirjutab employee-performance.com
Isetäituvad ennustused. Kui hindamisel selgub, et töötaja on on väga tubli, näitab ta ka tulevikus tõenäoliselt häid tulemusi ja vastupidi. Just nagu juhid, kipuvad ka töötajad sobituma rollidesse, milles teised neid näevad.
Saba ja sarved või pühapaiste Kui mõni töötaja tundub juhile eriti tubli ja usin, siis on tal ka lihtsam leida informatsiooni, mis taolist vaadet kinnitab. Sama lugu on ka siis, kui mõni töötaja juhile eirti küündimatu paistab. Taoline kinnistunud mulje võib aga põhineda kas heal läbisaamisel inimlikul tasandil või konfliktidel ning sellel ei pruugi olla mingit seost töö tulemustega.
Ühe mõõduga kõigile Paljudel juhtudel on töötajate hindamiseks üks standardne skaala kõikide ametite tarbeks, aga enamasti ei sobi üks hindamisviis kõikidele ettevõttes peetavatele ametitele. Loomingulisus võib turundajale kasuks tulla, liinitöölise töö hindamisel pole see aga kuigi mõistlik.
Loeb see, mis juhtus viimasena Tõenäoliselt on see kõige levinum viga töötajate hindamisel. See tähendab, et hiljutised sündmused, tulemused, töö kvaliteet on hindamisel olulisem kui see, mis juhtus kuid tagasi. Inimese aastase töö tulemuste ja tööalase arengu hindamisel peaks aga see, mis juhtus 5 kuud tagasi olema sama oluline kui eelmise nädala tulemused.
Meelega tehtud vead Harva juhtub ka seda, et juhid nimme hindavad andekaid ja tõusuteel olevaid töötajaid teenitust kehvemini, et enese positsiooni kaitsta.