Tiit Elenurm: on risk olla vaid palgatöötaja

Tiit Elenurm Foto: Erakogu

EBSi ettevõtluse õppetooli juhataja Tiit Elenurm kirjutab, et on risk olla vaid palgatöötaja, kes ei suuda oma oskusteavet iseseisva professionaalina pakkuda.

Praegune tuntud ettevõtja Jüri Mõis, kellega koos kunagi Eesti Majandusjuhtide Instituudis juhtide edukust uurisime, ütles mõned aastad tagasi suure auditooriumi ees tähelepanuväärse mõtte. Ta nimelt väitis, et on nii Tallinna linnapeana, siseministrina kui ka Hansapanga juhina osutanud paljudele nendes organisatsioonides töötanud inimestele suure teene, sest on nad liialt mugavaks muutunud ametikohtadelt koondanud.

Vaatasin saalis ringi ja mulle tundus, et paljud kuulajad siiski ei näinud enda mugavustsoonist sundkorras väljasuunamises inimlikkuse avaldust. See juhtus veel enne suurt globaalset finantskriisi, mis tegi koondamisega tuttavaks palju selliseid inimesi, kes seda varem ka halvas unenäos ei olnud näinud.

Kui tööjõuvajaduse tsükliline muutumine on turumajanduse loogikasse sisse kodeeritud, siis kuidas ikkagi inimlikult koondada? Hea suhtlemisoskusega juhid oskavad ka raskete otsuste puhul empaatilised olla ja otsusest mõjutatud inimestele tuge pakkuda. Nad ei väldi otsekontakte koondatavatega, vaid püüavad koos nendega arutada, kuidas eluga edasi minna ja enda tööturul rakendamiseks uusi võimalusi leida. Üheks võimaluseks on korraldada ümberõpe ettevõtte kulul ja anda soovitusi, mis aitavad uut töökohta leida.

Kuid inimlikkus ei piirdu positiivse suhtlemise ja koolitusvõimaluste loomisega. Koondamiste ulatust aitab vähendada strateegia, kus ettevõte ei sõltu vaid ühest välispartnerist ja maandab riske eri turgudel tegutsedes. Kasuks tuleb ka sisemise ettevõtluse soosimine, mis võib majandussurutisega kohanemiseks viia lahenduseni, kus mõnest palgatööd teinud tiimist saab juhtkonna toetusel iseseisev ettevõte. Ettevõttena eraldunud tiim müüb osa teenuseid senisele tööandjale, aga samas otsib ise turult kliente juurde.

Ülema-alluva suhetes on oluline koht arenguvestlustel, mis peaksid töötajaid varakult suunama oma oskusi täiendama, et neil ettevõttes ka tulevikus, muutuvas konkurentsisituatsioonis rakendust oleks.

Inimlikkus ülema-alluva suhetes ei tähenda tõsiasjade ignoreerimist, vaid nende võimalikult varajast teadvustamist, et alluvat ei tabaks ootamatud ja ebameeldivad üllatused. Eesti tööturu regulatsioon on praegu selline, et koondamine on töötajale rahalises mõttes soodsam kui töösuhte lõpetamine poolte kokkuleppel.

Inimlikkus ei seisne siiski lühiajaliste hüviste pakkumises, vaid inimeste väärtustamises neile arenguvõimalusi luues. 21. sajandil kujunevas võrgustikmajanduses võib see tähendada ka inimeste liikumist üksteisega koostööd tegevate ettevõtete vahel tööandjate vastastikusel kokkuleppel ja töötaja nõusolekul. Kusjuures töötaja saab võimaluse uutes projektides oma oskusi täiendada ja võib hiljem varasema tööandja juurde senisest kompetentsemana tagasi jõuda.

Olen Estonian Business Schoolis kokku puutunud Lääne-Euroopast tulnud vahetustudengitega, kelle karjääri ideaal on saada töökoht suures pangas ja seal hierarhias samm-sammult kõrgemale liikuda. Balti regiooni ärivõimaluste kursuses saavad sellised tudengid luua endale koostöövõrgustiku, et neil oleks plaan B tegutseda ettevõtjana.

Koondamine võib neid tabada ka siis, kui nad suures pangas hästi töötavad. Sest suure organisatsiooni strateegia võib muutuda ja mõnda üksust ei ole enam vaja. On risk olla vaid palgatöötaja, kes ei suuda oma oskusteavet iseseisva professionaalina pakkuda. Inimlik on luua valikuvõimalusi, mis aitavad teistel inimestel muutuval tööjõuturul nii palgatöötajana kui ka ettevõtjana hakkama saada.