Töötajatel esineb probleeme lepingu erakorralise ülesütlemisega

Alates 1. jaanuarist 2015 saab tööandja töövõimetuslehte välja kirjutada ja esitada vaid elektroonilisel kujul. Foto: Arvo Meeks / Lõuna-Eesti Postimees

Tööinspektsiooni teatel esineb viimasel ajal töötajatel probleeme töölepingu erakorralise ülesütlemisega, mistõttu tuleb teada, millal selline teguviis on õiguspärane.

Tööinspektsiooni Ida inspektsiooni tööinspektor-jurist Galina Kreintzberg selgitab, et tavapäraselt ei too töölepingu ülesütlemise avaldus töötajale kaasa muid toiminguid, kui uue töökoha otsimine ja töötukassas enda arvele võtmine. «Tihti aga võib juhtuda nii, et töölepingu ülesütlemine ei ole õigustatud ning siis on töölepingu pooltel vaja teha kiireid otsuseid,» märgib ta.

Kreintzberg soovitusel tuleb meeles pidada, et erakorralise ülesütlemise eelduseks on töölepingu seaduse järgi mõjuva põhjuse olemasolu. Töötaja algatusel toimub töölepingu erakorraline ülesütlemine kas töötajast tuleneval põhjusel, näiteks terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tööd jätkata, või tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, näiteks oluline viivitus palga maksmisel. Viimane toob tööandjale kohustuse maksta lõpparvena hüvitis töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

«Mõjuvaks põhjuseks ei piisa töölepingu seaduse alusel ainuüksi töötaja soovist või võimalusest asuda tööle teise tööandja juurde. Sellisel juhul on töösuhte lõppemise põhjuseks eelkõige töötaja tahe, mitte temast sõltumatud asjaolud, mis kaaluksid üles tööandja huvi töösuhet jätkata,» selgitab Kreintzberg.

Erakorraliseks lepingu ülesütlemiseks tuleb teisele poolele esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis avaldus (lihtkirjalik, e-kiri, faks vms), mis sisaldab lepingu ülesütlemise kuupäeva, õiguslikku alust ja põhjendust. Meeles tuleks pidada, et  töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.

Erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Ette teatamatus ei välista aga kirjaliku avalduse esitamist. Näiteks ainult arsti tõendi esitamine või telefoni teel tööandja teavitamine ei ole seaduse mõistes aluseks töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks ja tööle mitteilmumiseks. «Töölepingu ülesütlemise aluste osas tuleb olla tähelepanelik,» kinnitab Kreintzberg.

Kreintzberg toob praktilise näite: töötaja ei ilmu enam tööle ja ei vasta ka tööandja kõnedele. Tööandja omakorda ei maksa töötajale välja töötasu päevade eest, millal töötaja on töölt puudunud. Tööandja soovib töötajaga töösuhet lõpetada, kuid võimalike vaidluste vältimiseks esitab töötajale kirjaliku hoiatuse töölepingu ülesütlemise kohta juhuks, kui töötaja tööle ei ilmu. Töötaja saab hoiatuse kätte ja esitab vastusena tööandjale ülesütlemisavalduse seoses maksmata töötasuga. «Kui töötaja ei ole esitanud avaldust töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel, vaid on esitanud avalduse lepingu lõpetamiseks tööandja kohustuste olulise rikkumise tõttu, siis ei ole tööandjal alust lõpetada töölepingut poolte kokkuleppel,» märgib Kreintzberg.

Vältimaks alusetu hüvitise maksmise kohustust tuleb tööandjal töötaja töölepingu ülesütlemine vaidlustada. Töölepingu seadus sätestab, et kui töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõuet kohtule või töövaidluskomisjonile ei esitata 30 päeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest, on ülesütlemine kehtiv ning tööandja peab töötajale nõutud tasu hüvitama.

«Arusaadav, et ülesütlemise vaidlustamine on tülikas ja ressursse nõudev, mistõttu soovitan ülesütlemisavalduse kättesaamisele järgneva 30 päeva jooksul üritada saavutada kokkulepet. Alles siis, kui ei õnnestu kokkuleppele saada, tuleb kohtule või töövaidluskomisjonile tähtaegselt esitada avaldus ülesütlemisavalduse vaidlustamiseks,» lisas Kreintzberg.