Puust ja punaseks: kuidas töötajaid inimlikult koondada

Koondamine. Foto: SCANPIX

Vaevalt leidub juhti, kes naudiks töötajate lahti laskmist. Kuigi koondamised ja vallandamised on ärielu paratamatu koostisosa, on õiged ja valed viisid selle ebameeldiva otsuse tegemiseks ja edastamiseks.

WJS kirjutab, kuidas ajada see ebameeldiv protseduur korda võimalikult inimlikult ning milliseid käitumisviise peaks vältima.

Analüüsi iga töötaja tööülesandeid. Tee kindlaks, kes millega tegeleb, millised on inimeste oskused ja võimed ning kuivõrd sobivad need profiiliga, mida ettevõte edaspidi vajab.

Tegutse kiiresti. Kui oled paika pannud, kes on organisatsioonis üleliigne, siis tegutse kiiresti. Koondamised, mis kestavad päevi ja nädalaid, tekitavad vaid ettevõttes kuulujutte ning mõjutavad hävitavalt inimeste tootlikkusele ja moraalile. Tee koostööd personali- ja juriidilise osakonnaga. Tutvu koondamist puudutavate õigusaktidega, sest tõenäoliselt on sul vaja vastata paljudele juriidilistele küsimustele.

Räägi koondatavaga neljasilma all. Räägi inimesele, mida sa talle pakud ning millised on tema võimalused töötusega seoses. Ei ole täpset nõuannet, kuidas see info edastada, kui kohtumine peaks olema lühike. Selgita töötajale, miks antud otsus on vajalik.

Kohtle töötajat austusega. Firmast lahkuvad töötajad räägivad kindlasti oma kogemusest nendele, kes tööle jäävad ning ka oma tutvusringkonnas. Sellepärast on oluline, et inimene lahkuks mingisugustegi positiivsete emotsioonidega.

Ära vallanda kedagi e-kirja teel. See peaks olema elementaarne. Kui inimene ei viibi pidevalt kontoris ja sa ei saa minna tema juurde, siis võta telefon ja helista talle.

Ära teata koondamisotsusest päeva teises pooles. Töö kaotus on inimesele emotsionaalne trauma, kuid kui sa teatad sellisest asjast päeva teises pooles või õhtul, teeb see asja vaid hullemaks. Vähenda traumat ja pisaraid ning teata koondamisest võimalikult vara hommikul.

Ära teata otsusest enne kui kõik asjassepuutuvad inimesed on informeeritud. Mõtle ise, mis juhtub vastupidi toimides? Tuleb teade kellegi koondamisest ning kõik hakkavad mõtlema, kuidas see just mind puudutab. Kuulujutud kasvavad lumepallina.

Ära muuda koondamisi igapäevaeluks. Palju koondamisi lühikese aja jooksul üksteise järel võib olla märk viletsast planeerimisest. Parem lõigata sügavamalt ja harva. Pidev koondamine loob vaid hirmu, mis halvab inimeste produktiivsuse.

Anna töötajale kaasa head soovitused. Kui ta ei vallandatud viletsate töötulemuste eest, siis oleks igati normaalne ja inimlik temast edaspidigi rääkida kui võimekast töötajast.

Tegele allesjääjatega. Inimestel, kes jäävad koondamistest puutumata, on palju küsimusi enda ja ettevõtte tuleviku kohta. Need jutuajamised pole sulle ilmselt väga meeldivad, kuid ära püüa neist kõrvale hiilida. Räägi allesjääjatele, kuidas koondamised muudavad nende tööülesandeid. Arvesta, et suhtumisi võib olla vastandlikke – mõni inimene on sellises olukorras just väga motiveeritud oma töökohta hoidma ning võtab hea meelega vastu uusi ülesandeid ja kohustusi, teised aga kannatavad tootlikkuse languse all ning kaotavad usalduse juhtkonna suhtes.