/nginx/o/2013/10/22/2564068t1h6ff6.jpg)
Kas on võimalik, et juhtimises leidub mõni teema, mis mõjutab küll põhjalikult paljusid inimesi ja ettevõtteid, kuid mida kirjandus puudutab vaid möödaminnes? Tuleb välja, et on. Jutt käib sellisest nähtusest nagu struktuurimuudatus, kirjutas juhtimisblogija ja ettevõtlusspetsialist Veigo Kell Directori suvenumbris ilmunud kolumnis.
Lisan kohe väikese täpsustuse. Struktuuri muutmise teemal on juttu küll ja veel, aga peamiselt muudatuste juhtimise kontekstis. Iga struktuurimuudatus on ju omamoodi unikaalne, mistõttu ongi seda suhteliselt keeruline mingisse üldisesse vettpidavasse teooriasse valada. Kuid seosed ja allhoovused, millest sel puhul tavaliselt ei räägita, paistavad seda huvitavamad.
Kui hakata lähemalt vaatama, siis leiab struktuurimuutuste tegemises hämmastavalt palju ühiseid jooni religioossete tseremooniatega. Nagu religioon, ei vaja ka struktuuri ümberkorraldamine mingit ratsionaalset põhjendust. Nagu religiooni puhul, on ka struktuurimuudatuste liikumapanevaks jõuks usk, et teatud rituaalide abil saabub varsti parem tulevik. Struktuurimuudatustes lihtsalt peab olema peidus mingi maagia, sest kuidas muidu seletada usku selle universaalsesse imettegevasse jõusse, kuigi pea alati on ravitava probleemi tegelikud põhjused kusagil mujal.
Võrreldes iidse vihmatantsuga on struktuuri muutmise puhul mõnevõrra tänapäevasemad vaid tseremoonia läbiviimise vahendid ja keskkond. Lõkkeplatsi asemel istutakse koosolekuruumis, lõkke aset täidab suur laud, maagilisi trumme ja palveid asendab kõikvõimas PowerPoint. Exceli tabeliga mängides võib imettegevate jõudude vallandumist lausa füüsiliselt tajuda. Nõiasõnu teab tänapäeval šamaani asemel konsultant. Õigete palvesõnade kasutamisel on ka suur tähtsus – kõrgemate jõudude soosingu tagamiseks saab osakonnast talitus või üksusest divisjon.
Suuremates ettevõtetes on struktuurimuudatus isegi nagu pooleldi kohustuslik rituaal, mis nii poole aasta või aasta pärast uue tippjuhi ametisse asumist ette võetakse. Kuid muudatused struktuuris ei vaja tingimata juhtide vahetust. Sageli asutakse struktuuri kallale siis, kui juhid näevad kõrgendatud vajadust muudatuste järele. Esmatasandi või klientide arvamused pole seejuures kuigi olulised, millel on alati töötav seletus: neil puudub muudatuste läbiviimiseks vajalik «tervikpilt».
Kõigele lisaks on struktuurimuudatus mõnus kattevari personalipoliitika teostamiseks – kui kellegagi ametialast klappi pole, saab mõne töökoha protsessi käigus lihtsalt ära kaotada. Teisalt võivad tekkida selliste nimede või ülesannetega üksused ja ametikohad, mille loominguline sürrealism teeks kadedaks ka Salvador Dalí enda.
Kokkuvõttes ei mõjuta väiksed välised erinevused kummagi protsessi tagajärgi – nii nagu rituaalsel vihmatantsul pole mõju tantsu järel saabuvale ilmale, toovad ka struktuurimuudatused harva kaasa soovitud tulemusi, kuigi asjaosalised ise püsivad selgelt vastupidisel veendumusel. Seda ohtu, et tänapäeva nõiakunst kuhugi ära kaoks, kindlasti pole. Senikaua, kuni kestab meie vajadus rituaalide järele ja usutakse arendamisse pideva reorganiseerimise kaudu, jääb struktuurimuudatus juhtimisvahendite seas alati aukohale.