Henkeli uus motivatsioonisüsteem: tippjuhid on jagatud kastidesse

Pilt on illustratiivne. Foto: SCANPIX

Henkel Balti juht Siiri Odrats-Koni rääkis Äripäeva Palgafoorumil ettevõtte uuest juhtide hindamissüsteemist, mis peaks idee järgi aitama ettevõttes juhtidele järelkasvu kasvatada.

Hindamissüsteemi muudeti paar aastat tagasi ja põhjuseks oli see, et tööjõuturul käib pidev võitlus heade juhtide pärast, et uuel põlvkonnal on teised väärtused ning senine motiveerimissüsteem oli oma aja ära elanud. Põhimõtteliselt vaadati varem pigem majandustulemusi, kuid seejuures polnud ettevõttel ülevaadet potentsiaalsetest juhtidest.

Henkeli kontserni uus juht seadis hindamise ja tasu seosesse missiooni ja ettevõtte väärtustega. Esimese asjana muudeti juhtide hindamistsüklit, mis nüüd on aastane. Hinnatakse kõiki ettevõtte siseselt atesteeritud juhte ja juhtimispotentsiaaliga inimesi. Sisu on see, et tahetakse premeerida saavutusi, mitte pingutust.

Hindamise tulemusel jagatakse inimesed nelja gruppi ja sellest, kuhu gruppi sind paigutatakse, sõltub ka preemia suurus. Ettevõttes on kehtestatud ka määrad, kui palju võib olla n-ö tipus olevaid juhte, kui palju keskmisi ja kui palju alla keskmise tegijaid. Hindajateks on regionaalsed ümarlauad.

«Poliitika mängib palju rolli ja ka see, kas oled hiljuti töökohta vahetanud. Näiteks eelmisel aastal said paljud Ida-Euroopa juhid madalamaid hinnanguid, et mitte demotiveerida Lääne-Euroopa juhte,» rääkis Odrats-Koni. «Võrreldakse eri riikide samalaadseid töötajaid. Võimalik, et sind satuvad hindama ka need inimesed, kes sind ei tunne. Siis on muidugi suurem tõenäosus mitte sattuda tippude hulka.»