Millal sõlmida tööleping, millal muu võlaõiguslik leping?
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Advokaadibüroo Luiga Mody Hääl Borenius vandeadvokaat Heili Haabu kirjutab, et äriühingud seisavad järjest sagedamini küsimuse ees, kas teenuste saamiseks füüsiliselt isikult peab sõlmima töölepingu või on selle asemel võimalik sõlmida muud liiki leping.
Muid liiki lepinguid (nt käsunduslepingut, töövõtulepingut) võidakse eelistada põhjusel, et erinevalt töölepingust ei kohusta need tellijat tagama teenuse osutajale kindlat töömahtu ega miinimumtasu ning nende lõpetamine on tellijale lihtsam ja odavam. Ebakvaliteetse töö puhul on tellijal võimalik käsundus- ja töövõtulepingu puhul tasu maksmisest keelduda, töölepingu puhul saab tööandja tasu vaid alandada ning sedagi üksnes rangelt etteantud piirides ja tingimustel. Ka töö tegemise käigus tekitatud kahju kinnipidamine kokkulepitud tasust on käsundus- ja töövõtulepingu korral märksa lihtsam kui töölepingu korral (tööandja saab töötaja põhjustatud kahju töötasust kohtuväliselt kinni pidada ainult juhul, kui töötaja annab selleks kirjaliku nõusoleku).
Arvestades eelöeldut ning aktuaalsest majandussituatsioonist tulenevat vajadust saavutada äritegevuses maksimaalne efektiivsus ja vältida üleliigseid kulusid, on arusaadav, et töölepingu asemel kaalutakse senisest enam muud tüüpi lepingute sõlmimise võimalusi.
Teiseks põhjuseks, mis sunnib äriühingut valima erinevat liiki lepingute vahel, võib olla ka see, et kaasaegsete ebatraditsiooniliste töötamise vormide juures ei ole alati sugugi lihtne eristada, kas poolte suhtel on töölepingu iseloom või mitte. Näiteks võib küsimusi tekitada kaugtöö, kus töötaja võib tööülesandeid täita kodus või muus töötaja valitud kohas, samuti teised töötamise vormid, kus töötaja korraldab iseseisvalt oma tööaega, valib iseseisvalt tööülesannete saavutamiseks vajalikud meetmed vms.
Miks on eristamine oluline?
Töölepingu asemel muud liiki lepingu sõlmimine olukorras, kus poolte suhtel on tegelikult töölepinguline iseloom, hõlmab endas tööandja jaoks mitmeid riske. Töötaja võib nõuda töösuhte tuvastamist ja töötajale ettenähtud hüvede (nt puhkus ja puhkusetasu, keskmise töötasu maksmine aja eest, kui tööd ei antud) tagamist, millega töö tellija pole arvestanud. Sellise lepingu ülesütlemine võlaõigusseaduse sätete järgi toob suure tõenäosusega kaasa ülesütlemise tühisuse töölepingu seaduse alusel, ja see omakorda võib viia hüvitise väljamõistmiseni tööandjalt. Kokkuvõttes võib vale lepinguvormi valik viia selleni, et taotletud kulude kokkuhoiu asemel tuleb tööandjal kanda mitmesuguseid planeerimata kulusid.
Õige lepingu liigi valiku eest vastutab tööandja. Kui poolte vahel tekib teenuse osutamise käigus või ka pärast selle lõppu eriarvamus selle üle, kas poolte suhtele laieneb töölepingu seaduse regulatsioon või mitte, peab väidetav tööandja olema valmis tõendama, et poolte vahel ei olnud tegu töösuhtega ja pooled sõlmisid teistsuguse lepingu. Sisuliselt tähendab see seda, et tööandjal tuleb tõendada, et poolte ühiseks tahteks oli teistsuguse sisuga lepingu sõlmimine. Oma 25.01.2010. a lahendis nr 3 2 1 160 09 rõhutas Riigikohus taas põhimõtet, mille kohaselt loetakse vaidluse korral lepingu olemuse üle sõlmituks tööleping, kui väidetav tööandja ei tõenda vastupidist või kui pole ilmne, et pooled sõlmisid teistsuguse lepingu.
Mille järgi eristada lepinguid?
Töösuhte olemasolu ei saa hinnata üksnes poolte vahel allkirjastatud lepingu pealkirja ja sätete järgi. Tegelikult pole oluline isegi see, kas pooled on üldse kirjaliku lepingu allkirjastanud. Poolte suhte selgitamisel tuleb lähtuda suhte tegelikust olemusest. Riigikohus on oma varasemates lahendites öelnud, et suhte olemuse üle otsustamisel tuleb kaaluda eelkõige töötaja ja tööandja vahelist sõltuvussuhet. Seega tuleb vaadata, mil määral on töötaja vaidlusaluses suhtes allutatud tööandjale, milline on töötaja iseseisvuse määr. Just töötaja suurem sõltuvus tööandjast eristab töölepingut teistest võlaõiguslikest lepingutest.
Hinnata tuleb eelkõige seda, kuivõrd on teenuse osutaja otsustusvabadust piiratud - kas ta peab alluma töö tellija täpsetele juhtnööridele või võib ta ise valida eesmärgi saavutamiseks sobivad meetmed tuginedes oma professionaalsetele teadmistele, kas ta peab teostama ülesandeid töö tellija poolt määratud ajal, kohas ja viisil. Samuti tuleb vaadata, kellele kuuluvad töövahendid ja materjalid, kes kannab tööga seotud riskid, kas töö tellija poolt makstav tasu moodustab enamuse teenuse osutaja sissetulekust, kas teenuse osutaja tegevus väljaspool suhteid töö tellijaga on piiratud konkurentsipiirangu kaudu jms. Ühte kindlat töösuhte tunnust pole võimalik välja tuua ning ükski loetletud asjaolu üksinda ei viita kindlalt töösuhtele - neid tuleb hinnata kogumis. Mida rohkem tellija tööprotsessi ja teenuse osutaja tegevust kontrollib, seda tõenäolisemalt on poolte vahel tegu töösuhtega.
Kokkuvõte
Kui füüsiliselt isikult tellitakse tööd või teenust ning tegu ei ole klassikalise töösuhtega, on soovitatav eelnevalt kaaluda, kas tegu on pigem töösuhtega või mitte. Kui töölepingu asemel vormistatakse poole vahel muud liiki võlaõiguslik leping olenemata sellest, et suhtel on töölepinguline iseloom, kvalifitseerub leping ikkagi töösuhteks koos kõigi vastavate järelmitega. Sama on olukord ka siis, kui kirjalikku lepingut ei sõlmita üldse - kui töötaja on tööle asunud ja suhtel on töölepinguline iseloom, loetakse poolte vahel sõlmituks tööleping. Kui suhtel töölepinguline iseloom puudub, ei ole töölepingu sõlmimine otstarbekas, kuna see piirab töö tellijat võrreldes muud liiki lepingutega rohkem ning ei ole majanduslikult õigustatud.