Kas tööandja saab sidevahendite kasutamist kontrollida?

Foto: Raidla Lejins & Norcous

Mida teha olukorras, kus seadus ei anna vastust küsimusele, kas tööandjal on õigus kontrollida töötaja e-kirjavahetust, msn'i vestlusi, telefonikõnesid ja interneti kasutust ning puudub ka vastav kohtupraktika, kirjutavad advokaadibüroo Raidla Lejins & Norcous vandeadvokaat Ants Nõmper ja vandeadvokaadi abi Kadri Michelson.

Kujutage endale tööandjana ette olukorda, kus teil on alust arvata, et töötaja rikub töökohustusi. Vestlused töötajaga ei anna tulemusi. Samuti ei kinnita ega lükka muud võimalikud tõendid töölepingu rikkumist ümber. Või näide tavapärasest situatsioonist, kus töötaja on haige või puhkusel ning ei jälgi oma kirjavahetust, kuid töökohustused vajavad täitmist. Kuidas saab tööandja eeltoodud kahtlusi hajutada või kinnitada? Kas tööandjal on õigus kontrollida töötaja e-kirjavahetust? Aga msn'i vestlusi, telefonikõnesid ja interneti kasutamist?

 Konkreetset vastust antud küsimusele ei ole - seaduse tasemel neis teemades ühene regulatsioon puudub, sama on lugu kohtupraktikaga. Töölepingu seadus sätestab üksnes, et tööandja peab austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Seega tuleks probleem kõrvaldada enne selle tekkimist või probleemi tekkimisel arvestada teatud piirangutega.

Probleemide ennetamine - lepi jälgimine kokku
Kõige efektiivsem moodus töötaja sidevahendite kontrollimiseks on antud küsimuse lahendamine töölepingu tasandil. Töölepingusse lisatakse kokkulepe, et tööandjal on õigus jälgida tööandja poolt töötaja kasutusse antud andmesidevahendite või tööandja poolt tasutavate teenuste sihtotstarbelist kasutamist. Vastav kokkulepe võib olla sõlmitud ka eraldiseisva kokkuleppena või äärmisel juhul olla reguleeritud tööandja siseregulatsiooni tasandil. Sellisel juhul on mõlemale osapoolele selge, et tööandjal on õigus jälgida töötaja e-kirju ning interneti ja telefoni sihtotstarbelist kasutamist. Nii kaob tööandjal küsimus sidevahendite jälgimise lubatavusest ning töötajal võimalus asuda hiljem põhjendatult väitma, et ei olnud jälgimisest teadlik või veelgi enam - nõuda sellekohast kahju hüvitamist. Samuti väheneb sel juhul tõenäosus, et kohus saaks jätta sidevahendite jälgimise tulemusena saadud tööandja tõendi arvesse võtmata põhjusel, et see on kogutud ebaseaduslikult.

Oluline on aga silmas pidada, et isegi seesuguse kokkuleppe korral ei ole jälgimise õigus piiramatu. Tööandjal on küll õigus jälgida telefoni kasutamist (kõneeristus) ja interneti sihtotstarbelist kasutamist (mis lehekülgi töötaja külastab), kuid mitte kuulata kõnesid pealt ega uurida, mida töötaja internetilehekülgedel täpselt teeb (näiteks mis sisuga kommentaare suhtlusportaalides sisestab). Teatud elementaarne privaatsus peab töötajale siiski säilima.

Kui kokkulepet ei ole
Juhul kui eelkirjeldatud kokkuleppeid eraldi sõlmitud ei ole, peaks tööandja olema töötaja e-kirjade, telefoni ja interneti kasutamise jälgimisega äärmiselt ettevaatlik.

E-kirjade puhul peab tööandja järgima põhimõtet, et jälgida võib üksnes neid e-kirju, mille puhul on vaieldamatult selge, et need on seotud töökohustuste täimisega. Töötaja isiklikke kirju tööandja avada ja lugeda ei tohi. Kui tööandja on ekslikult avanud töötaja tööalaste e-kirjade hulgast erakirja, peaks ta selle koheselt, kui on tuvastanud, et tegemist on privaatse kirjaga, sulgema. Sama põhimõte kehtib ka muude sidevahendite (msn, skype vmt) jälgimisel.

Sageli on üsna keeruline või isegi võimatu erasuhtlust tööga seotud suhtlusest eristada. Pigem võivad töökohustuste mittetäitmist tõendavad asjaolud (näiteks konkurentsikeelu või ärisaladuse hoidmise keelu mittejärgimine) ilmneda just erasuhtluses, mis on sooritatud tööandja poolt tagatud sidevahendite kaudu. Tööandja jaoks on siiski ainuke efektiivne kaitsevahend kokkulepe, milles fikseeritakse töötajaga ühiselt infotehnoloogiliste vahendite sihtotstarbelise kasutamise jälgimine.

Loogiliselt peaks iga töötaja ka ise arvestama, et tööülesandeid täites kasutab ta tööandja tagatud e-posti, telefoni ja muid suhtlusvahendeid. Töötaja ei saa eeldada, et tööandja poolt tagatud sidevahendeid kasutades on talle garanteeritud absoluutne diskreetsus ning isikliku ja tööalase suhtluse vahele oleks tõmmatud selge piir. Tulevik näitab, milliseks infotehnoloogiliste vahendite jälgimise praktika kujuneb. Tööandjatele on aga soovitus selge - reguleerige andmesidevahendite jälgimise lubatavus ja ulatus juba töölepingu sõlmimisel või vähemalt tööandja siseregulatsiooni tasemel.