Töölepingu ülesütlemisest, puust ja punaselt

Tööandjad nõuavad töötajatelt sageli tasustamata proovipäevi. Foto: SCANPIX

Advokaadibüroo Glikman, Alvin ja Partnerid advokaat Reesa Paatsi selgitab CV Online blogis punkt-punktilt, kuidas töölepingut nii üles ütelda, et hiljem töötajaga vaidlusi ei tekiks.

Käsitletakse tähtajatu töölepingu ülesütlemist. Algatuseks peaks tähelepanu pöörama järgmistele aspektidele:

1) kas esineb alus töölepingu ülesütlemiseks, formuleeri see paragrahvina seadusest;

2) pane tähele, kas erakorraline lepingu ülesütlemine eeldab eelnevat hoiatust;

3) analüüsi, kas esinevad piirangud või erisused töölepingu ülesütlemiseks;

4) vormista põhjendatud ülesütlemise avaldus ning konsulteeri selleks advokaadiga;

5) veendu, et ülesütlemise avalduse kättetoimetamist töötajale on võimalik hiljem tõendada.

Kui rääkida tööandja õigustest ja kohustustest töölepingu ülesütlemisel, siis on oluline pöörata tähelepanu sellele, et töölepingu ülesütlemiseks peab olema alus ning tööandaja peab suutma selle paragrahvi näol formuleerida.

 
Vastupidiselt töötajale ei ole tööandjal õigust töölepingut korraliselt üles öelda. Seega juhul, kui töölepingu soovib üles öelda tööandja, peab esinema töötajast tulenev mõjuv põhjus, v.a koondamise situatsioon. Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel jälgima ka, et see oleks formaalselt õigesti vormistatud.
 
Näiteks mõned põhjused eeldavad, et lepingu ülesütlemisele eelneb hoiatus. Selle vormi seadus küll ette ei kirjuta, aga seda peaks tööandjal hiljem vaidluse korral olema võimalik tõestada. Lepingu ülesütlemiseks tuleb koostada avaldus, kus on ka viide, millise töölepingu seaduse paragrahvi alusel leping üles öeldakse. Jälgima peab ka seda, et töötaja avalduse kindlasti kätte saaks ning kui seda ei anta töötajale isiklikult üle, siis peaks kasutama kullerit või tähitud kirja avalduse edastamiseks, et hiljem oleks võimaliku vaidluse korral võimalik avalduse üleandmist tõendada.
 
Enne töölepingu ülesütlemist peaks analüüsima, kas seadusest võivad tuleneda piirangud või erisused, näiteks lapsehoolduspuhkusel oleva või ajateenistuses oleva töötajaga seoses.
 
Kuna töölepingu ülesütlemise avalduse sisust sõltub tööandja edukus võimalikus hilisemas vaidluses, on otstarbekas hilisemate kulude vältimiseks konsulteerida advokaadiga ning võimalusel paluda temal avaldus koostada.
   
Töötaja puhul kehtivad järgmised võimalused töölepingu lõpetamiseks:
 
1) töölepingu saab üles öelda nii mõjuva põhjusega kui ka põhjust avaldamata;

2) erakorraliselt võib töölepingu üles öelda mõistliku aja jooksul pärast alusest teadasaamist;

3) ülesütlemiseks tuleb esitada avaldus.
 
Samaselt tööandjale peab töötaja töölepingu ülesütlemiseks esitama avalduse, kuid korralise ülesütlemise juhul ei ole tarvidust avaldust põhjendada. Siiski, erakorralise ülesütlemise korral peab ka töötaja avaldust põhjendama. Oluline on tähele panna, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt, st esineb näiteks tööandjapoolne kohustuste oluline rikkumine, üles öelda vaid mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta sai teada või oleks pidanud teada saama ülesütlemise alustest. Toomata konkreetset näidet võiks öelda, et ei ole põhjendatud töölepingut erakorraliselt üles öelda aasta või paar pärast seda, kui tööandjapoolne oluline rikkumine toimus.
  
Etteteatamistähtajad lepingu ülesütlemisel

Töölepingu seaduses on selgelt sätestatud, millise etteteatamistähtajaga töölepingu üles öelda võib:
 
1)      Katseajal võivad mõlemad pooled töölepingu 15-päevase etteteatamisega üles öelda;

2)      Erakorralise lepingu ülesütlemise puhul sõltub etteteatamistähtaeg sellest, kui kaua on töösuhe kestnud:

1. Alla ühe aasta – vähemalt 15 kalendripäeva
2. 1-5 aastat – vähemalt 30 kalendripäeva
3. 5-10 aastat – vähemalt 60 kalendripäeva
4. 10 ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva

 
Juhul kui tööandja ei soovi, et töötaja teeb tema heaks tööd ka veel seaduses sätestatud etteteatamistähtaja jooksul, võib lühema etteteatamistähtaja töötajale rahaliselt kompenseerida.
 
Kollektiivse koondamise puhul on nii etteteatamistähtajad kui ka protseduur ise mõnevõrra erinevad.
 
Töötaja võib töölepingu korraliselt üles öelda 30-päevase etteteatamistähtajaga ning erakorralisest ülesütlemisest ei pea töötaja tööandjat ette teavitama ning ülesütlemine jõustub kohe, kui tööandja on avalduse kätte saanud. Selline töötajapoolne tegutsemine ei ole siiski enamjaolt hea usu ning lojaalsuspõhimõttest johtuvalt põhjendatud. Seega peaks ka töötaja töölepingu erakorralisest ülesütlemisest ette teatama, kui see on asjaoludest tulenevalt võimalik.
  
Milliste kuludega peab tööandja töötaja lahkudes arvestama?

 Töölepingu seaduse järgi muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded selle lõppemisel sissenõutavaks, seega peab töötajana lõpparvena kätte saama kõik tasud, milles on kokku lepitud.
 
Lõpparve võib koosneda järgnevast:
 
1) saamata töötasu;

2) hüvitis kasutamata puhkuse eest;

3) hüvitis etteteatamistähtaja järgimata jätmise eest;

4) tasu ületunnitöö eest;

5) kokkulepitud preemiad ning boonused jne. Koondamise korral lisandub siia ka koondamishüvitis.
 
Kui töötaja lahkub töölt omal soovil, siis peab tööandja kindlasti arvestama uue töötaja leidmisega seonduvate kulude kandmisega. Olukorras, kus töölepingu ülesütlemine on tööandjapoolne ning töötaja vaidlustab selle, võib tööandjale kaasneda täiendava hüvitise maksmise kohustus. Samuti võivad vaidlusega kaasneda kulud õigusabile. Eelneva tõttu võib olla otstarbekam konsulteerida enne töölepingu ülesütlemist advokaadiga.