/nginx/o/2013/04/25/1713402t1ha33f.jpg)
«Kas tööandjal on õigus nõuda, et töötaja töötaks tema juures ühe kuu, kui inimest juba ootab uus tööandja?» tahtis venekeelse Postimehe lugeja teada.
Lugeja küsib: kas võib vanas töökohas kinni hoida, kuigi mind oodatakse juba uues kohas?
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal.
Tuleb rõhutada, et kinni hoida ei saa ega tohi kedagi. Tahteavaldus - antud juhul töölepingu kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis esitatud ülesütlemisavaldus - hakkab kehtima selle teatavaks tegemisest alates ja tööleping lõpeb avalduses näidatud kuupäeval.
Töölepingu seadus (edaspidi TLS) näeb töösuhte pooltele, sh töötajale ette töölepingu ülesütlemisest etteteatamiseks tähtajad. Korralise ehk mõjuva põhjuseta ülesütlemise korral eeldatakse, et töötaja teatab töölepingu lõppemisest ette 30 kalendripäeva. Erakorralisest (mõjuva tööandjast või töötajast tuleneva põhjusega) ülesütlemisest etteteatamise tähtaega seadus töötajale ei sätesta, kuid eeldatakse, et töötaja teatab ette mõistliku aja võrra.
Silmas tuleb pidada, et tähtajalist lepingut korraliselt üles öelda ei saa. Erandiks on töötaja, kes on tööle võetud töölepingu seaduse § 9 lõike 2 alusel asendajaks.
Kui töötaja etteteatamistähtaega ei järgi, on tööandjal õigus nõuda hüvitist nende tööpäevade eest, mis töötaja oleks pidanud etteteatamisajal veel töötama.
Uue töö leidmine pole TLS § 91 lg 3 eesmärgist tulenev mõjuv põhjus tööleping üles öelda. Seega saab tööandja ülesütlemisavalduse saamisel nõuda töötajalt 30st päevast vähem ette teatatud aja eest hüvitist, kuid ei saa võtta temalt põhiõigust vabadusele ning õigust vabalt valida tegevusala, elukutset ja töökohta.