Mis vahe on motivatsioonil, pühendumisel ja seotusel?

Foto: SCANPIX

Tööheaolu konsultant Kaire Piirsalu kirjutab, mis vahe on erinevatel mõistetel motivatsioon, pühendumus ja töötajate seotus.  

Viimastel aastatel on ingliskeelses meedias palju kasutatud terminit work engagement, mida meil aeg-ajalt on ka pühendumisena tõlgitud. Eesti tööpsühholoogid on selle käsitluse defineerimiseks kasutusele võtnud töötajate seotuse mõiste. Töötaja võib olla seotud nii tööga kui ka organisatsiooniga. Töötajate seotuses tuuakse välja kolm komponenti: emotsionaalne – pühendumine, kognitiivne – süvenemine ning füüsiline – tarmukus. On läbi viidud mitmeid uuringuid, mis toetavad seisukohta, et seotud töötajad teevad rohkem tööd, on lojaalsemad ning teevad lisapingutuse ettevõtte heaks.

Gallup, maailmas üks suuremaid autoriteete töötajate seotuse uurimisel, on leidnud, et seotud töötajad on tulemuslikumad, rohkem kliendile orienteeritud, usaldusväärsemad ning vastupidavamad ahvatlustele lahkuda. Lisaks on leidnud tõestust, et seotud töötajatega juhtub vähem tööõnnetusi ning nendest tulenevaid töölt eemalviibimisi. Üleliigselt aga seotud töötajaid kaasata ei tasu, sest neil võib tekkida probleeme piiridega töö ja eraelu vahel, mis omakorda võib viia terviseprobleemideni. Juhtidel peaksid olema oskused töötajate seotust kasvatada ning seda parajal tasemel hoida, aga mitte üle ekspluateerida.

Pühendumine (organizational commitment) on aga emotsionaalne kiindumus organisatsiooni. See võib tuleneda organisatsiooni väärtustest, mis on inimese jaoks olulised, toetavast ja positiivsest organisatsioonikultuurist või ka kohusetundest organisatsiooni ees.

Motivatsiooni võrdleksin armastusega. Nii nagu ei saa panna teist inimest ennast armastama, ei saa teises tekitada ka motivatsiooni oma tööd teha. Küll aga saab luua motiveeriva keskkonna, kus motivatsioon kasvab.

Termin well-being töökeskkonda ja juhtimist käsitlevates artiklites võib samuti tähendada kindlat mõistet - tööheaolu. Tööheaolu teguriteks on töötaja ise, töö, juhtimine, meeskond ning organisatsioon. Madala tööheaoluga ettevõtetes seotust, pühendumist ja motivatsiooni saavutada on võimatu. Tööheaolu kontseptsiooni eeliseks peangi just töötaja enda vastutuse kaasamist. Kui töötajal on ebatervislikest eluviisidest tulenev energiapuudus, siis paraku ei ole meeskonna ega juhi võimuses tema töö tulemuslikkust eriti suurendada.

Areng teadlaste uurimistöödes on töötajate rahulolu uurimiselt liikunud motivatsiooni uurimisele, sealt organisatsioonile pühendumise ning edasi juba töötajate seotuse uurimisele. 2012. aastal on töötajate rahulolu uuringute teostamine Euroopa ettevõtetes vähenenud võrreldes 2010. aastaga 13 protsenti ja praegu viivad neid läbi umbes pooled organisatsioonid. Asemele ongi tulnud erinevad töötajate seotuse ning tööheaolu uuringud.

Novi Arengukeskuses oleme kasutanud nii töötajate seotuse kui ka tööheaolu teste ning meie kogemuse põhjal annavad tööheaolu testid paremat informatsiooni erinevate tegurite nagu juhtimine, meeskond jt. arenguvajadustest. Kindlasti oleneb see aga ka organisatsiooni eesmärkidest ja teistest tegevustest tulenevatest vajadustest. Selles aga ei tohiks tänasel päeval enam kellelgi kahtlust olla, et töötajate hääle kuulamine ning kaasamine tasub ennast ära.