Väikeettevõtetes tegelevad personaliga seonduvate küsimustega enamasti sekretär ja raamatupidaja või kuuluvad need ettevõtte juhi vastutusalasse, kirjutab personalifirma HR Factory teenustejuht Pille Seppar.
Personalitöö väikefirmas – on see vaid tulekahjude kustutamine?
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Kuid kas sellisel juhul on üldse tegemist süstemaatilise personalijuhtimisega või pigem on see hädavajalike ülesannete täitmine ja tulekahjude kustutamine?
Arvestades tänast majandusolukorda ja demograafiliste muutuste mõju tööjõuturule, nõuab eduka ettevõtte toimimine üha suuremat tähelepanu pööramist personalitööle. See on ettevõtte juhtimisel strateegilise tähtsusega ning inimestesse panustamine on otseselt seotud ettevõtte tulemuslikkusega, avaldades seeläbi mõju selle konkurentsivõimele ja jätkusuutlikkusele. Laiemas perspektiivis sisaldab personalitöö lisaks administratiivsetele ülesannetele ka tööturu analüüsi, planeerimist, värbamist, arendamist, koolitust, hindamist, motiveerimist ning sellest lähtuvaid toiminguid ehk strateegilist tööd.
Kas ettevõte suudab efektiivselt reageerida demograafilistele, ühiskondlikele ja tööjõuturu muutustele? Kuidas on arvestatud antud muutustega personalitöös? Kuidas käituda olukorras, kui ei leita tööle vajalikku spetsialisti? Need on küsimused, millega tuleb paljudel ettevõtetel silmitsi seista, et tagada ettevõtte edukas toimimine.
Põhilised üleeuroopalised demograafilised muutused näitavad, et rahvastiku kasv aeglustub ja rahvastik vananeb, väheneb ka tööealise rahvastiku kasv. Rändest on kujunemas loomuliku iibe asemel rahvastiku kasvu peamisi tegureid (allikas: ESPON 2013). Eesti Panga andmetel puudutab sama trend ka Eesti tööealist elanikkonda vanuses 15-74 aastat. Lisaks sellele ei mõjuta rahvastiku vananemine ja ränne kõiki piirkondi võrdselt. Üldine tööpuudus jätkab alanemist, kuid on varasemast enam struktuurne ehk töötute kvalifikatsioon ja paiknemine ei vasta tööturul nõutavale. On tekkinud olukord, kus osa haritud noortest siirduvad välismaale elu- ja töövõimalusi otsima, sundides seeläbi Eesti tööandjad kõvasti vaeva nägema, et leida meeskonda tugevaid noori spetsialiste. Demograafilised muutused nõuavad mõttemustrite muutust – noortes potentsiaali nägemist, nendesse panustamist ja kõrge eani töötamise võimaluste loomist.
Personalitöö olemus
Personalitöö saab oma olemuselt jagada kaheks võrdselt oluliseks osaks: administreerivaks ja strateegiliseks. Personalitöö administratiivseks pooleks on dokumentatsiooni haldamine, palgaarvestus ja aruandlus. Strateegiline osa hõlmab endas pigem terviku nägemist: kuidas mõjutab personalitöö ettevõtte rahavoogusid, kuidas värvata õigeid inimesi ja panustada samal ajal ettevõtte mainekujundamisse, milline on ettevõtte intellektuaalne kapital praegu ja milline see peaks olema teatud aja pärast, millised on ettevõtte arengusuunad ja kas töötajad vastavad nendele? Strateegilise osa juures on oluline ajaline etteplaneerimine kõigis toodud teemades, mis aitab ettevõttel seatud eesmärke saavutada. Tervik moodustub mõlema poole - administreeriva ja strateegilise - ühendamises ja ettevõtte strateegiaga liitmisel.
Oluline on vastavalt ettevõtte suurusele kooskõlastada personaliga seotud tegevused ja strateegia. Personalijuhi palkamine ei pruugi alati olla vajalik, kuid sellisel juhul tuleb leida ettevõtte äriliste eesmärkide saavutamiseks parim võimalik lahendus, mis tagab ettevõttes vastavate kompetentside olemasolu. Personalitöö võtmeteemade arendamine aitab olulisel määral tõsta töötajate soorituse kvaliteeti, motivatsiooni, pühendumist ning on seeläbi heaks võimaluseks ettevõtte konkurentsivõime ning kasumlikkuse tõstmiseks.
Artikkel ilmub homses Kaubandus-Tööstuskoja Teatajas.