Pärnu Konverentside ajaveeb vahendab metauuringut, milles uuriti vanemate töötajate kohta käivaid stereotüüpe. Vaid üks kuuest väga levinud eelarvamusest leidis kinnitust.
Eelarvamused 40+ vanuses töötajate kohta ei vasta tõele
19. märts 2013, 09:53
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Uuringu aluseks oli 380 teadusartiklit alates 1970datest. Aastal 2010 oli 55 protsenti USA töötajatest vanemad kui 40 eluaastat ning aastaks 2018 kasvab näiteks 55-75-aastaste töötajate vanusegrupp 11 miljoni võrra ja nende osakaal jõuab veerandini kogu tööjõust. Enamik uuringuid näitab, et juhid kipuvad värbamisel eelistama noorust kogemusele. Noortes nähakse potentsiaali, mis küll reeglina ei realiseeru.
Kuus tavalist stereotüüpi 40+ vanuses töötajate kohta on, et need inimesed on:
1. Vähem motiveeritumad
2. Ei pööra piisavalt tähelepanu koolitusele ja arenguprogrammidele
3. Konservatiivsemad ja väldivad muutusi
4. Pole usaldavad
5. Tõenäolisemalt haiged, mis kahandab nende panust tööl
6. Rohkem mõjutatud pere ja tööelu tasakaalustamise konfliktidest.
Meta-uuring leidis osalist kinnitust vaid teisele eelarvamusele. Vanemad töötajad pööravad tõesti vähem tähelepanu arenguprogrammidele ja karjäärile. Üheks põhjuseks on koolituse suunitlus noortele ja teine on tõenäoliselt sisukus, kuna koolituste ja arenguprogrammide kasutegur on pidev kriitika objekt.
Paljud vanemad töötajad ei soovigi enam keskenduda karjäärile, vaid areneda spetsialistina, mitte juhina. Näiteks ajakirjanduses on see probleem lahendatud nn senior writer (vanemajakirjanik) positsiooni loomisega.
Soovitusi, kuidas juhid võiksid teadlike või ebateadlike eelarvamustega toime tulla, on kolm. Esiteks nn kustutamine (blinding), mille kohaselt töötajate vanus otsustusprotsessides ja dokumentides kustutatakse. Teiseks vanemate inimeste soodustamine (affirmative action), mis aga omakorda võib tekitada rohkem probleeme kui lahendusi.
Kõige perspektiivikam on autorite arvates kolmas lähenemine ehk teadlikkuse tõstmine. Eesmärgiks on selgitada vanusepõhiste stereotüüpide ekslikkust.
Kokkuvõttes ei pea eelarvamused vanemate töötajate osas paika ning juhid peavad kohanduma, unustades inimesi puudutavate juhtimisotsuste tegemisel vanuse.