Ettevõtluskonsultant: juhtideta ettevõtetel pole tulevikku

Olavi Kärsna. Foto: Andres Teiss

Ettevõtluskonsultant Olavi Kärsna kirjutab, miks nn lamedad ja väheste juhtidega organisatsioonid ei muutu kindlasti mitte valdavaks ja miks katsed lahterdada inimesi laiskadeks, tublideks ja kõige tublimateks haledalt läbi kukuvad.

Seda lugu pani mind kirjutama Pärnu Konverentside internetileheküljel blogis avaldatud materjalide lugemine. Ühtmoodi tõsiselt kirjutatakse, et kohe-kohe tekivad hoopis uutmoodi juhtimismudeli järgi tegutsevad ettevõtted, sest inimestele ei meeldi enam hierarhia, kui ka seda, et inimesed eelistavad ikkagi hierarhilisi juhtimissüsteeme. Üks ärieetika ekspert teatab kogunisti, et tulevik ongi juhtideta ettevõtete päralt.

Inimese kui liigi suur puudus on see, et läbi aegade on väga palju teadmisi kaduma läinud ning samu jalgrattaid on leiutatud ikka uuesti ja uuesti. Viimasel ajal toimub kõik kiiremini, ka unustamine.

Oma osa on selles kindlasti demokraatia tingimustes elatud aastate kulgemisel. Demokraatia on muutunud suuresti mehhaaniliseks mõtlemiseks, mistõttu sünnivad igasugu poliitiliselt korrektsed rumalused. Väga paha asi demokraatia juures on see, et üsna pea hakkab pahategijatel olema rohkem õigusi kui ohvritel, ja tasapisi muutuvad tabuks ka nö ebameeldivad faktid, muuhulgas mõned loodusseadused. Üks selline on normaaljaotuskõvera ja inimeste vahekord.

Kui inimeste kooslus on piisavalt suur, jagunevad nende omadused normaaljaotuskõvera järgi. See on viieks osaks jagatud kaabukujuline kõver, mille alguses on 5 ja siis 15 protsenti, kesksel 60 protsenti ning lõpus jälle 15 ja 5. Kõverat joonistatakse nii, et alguses ehk vasakul on mingis plaanis head või tugevamad jne, paremal ehk lõpus aga nõrgemad-halvemad. Erinevate omaduste kõveratel asuvad inimesed reeglina erinevas kohas, nii et mingis plaanis nõrk võib teise omaduse kõveral olla esimese 5 protsendi seas.

Üldistusi saab teha kõverat nii paremalt vasakule kui vasakult paremale vaadates. Seega kui öeldakse-kirjutatakse, et kõik  inimesed, mehed, naised, lugejad ja kes kõik veel on ühesugused, tähendab see äraseletatult, et 80 protsenti inimestest (60 + 15 + 5) on mingis aspektis enam-vähem ühesugused.

Enamik inimesi on vähese iseseisvusega

Normaaljaotuskõvera ebameeldiv sõnum on, et kuna loodusseadus kehtib inimeste tahtest sõltumata, jagunevad sedamoodi kõik suuremad inimgrupid, näiteks riigis elav rahvas. See aga tähendab, et tegelikult ei ole kõik kõigiga võimalik, mitte igaühel ei ole ranitsas marssalikeppi, kuritegevusest ei saagi päris lahti jne.

Normaaljaotusest rääkides peab meeles pidama, et see kehtib ainult piisavalt suure inimeste kogumi puhul. Alla 100 inimese suuruses rühmas tuleks inimesi sedamoodi jagada äärmise ettevaatusega, alla 50 ei maksa üritada.

Töökorralduse seisukohast vaadates jagunevad töötajad headeks-rahuldavateks-halbadeks konkreetse ettevõtte seisukohast ja inimese paiknemise jaotuskõveral sisaldab endas tema erinevate isikuomaduste kogumit antud ettevõtte ja ameti jaoks. Lõpptulemuse otsustab ikka see, mida teeb või ei tee see keskmine 60 protsenti inimestest.

Suures mõõtkavas rääkides on oluline, et sedamoodi jaguneb ka inimeste iseseisvus: võime nii isikupäraselt mõelda kui julgus sedamoodi tegutseda. 80 protsenti inimestest on vähese iseseisvusega, st neile on vaja mingit toetuspunkti väljaspool iseennast. Selleks võib olla nii religioon, ideoloogia või nn arvamusliidri seisukoht.

Oma arvamust nad vabatahtlikult ei avalda ja 5 protsenti kardab seda isegi omada. Demokraatiast rääkides on häda selles, et aja kulgemisega muutuvad vähese iseseisvusega 80 protsenti seisukohad  tasapisi valitsevaks, sest demokraatia on ju enamusehääle-valitsus. Siit ka aeg-ajalt ikka kostuv õhkamine valgustatud monarhi järele.

Kui näiteks kurdetakse, et Eesti hariduses on vaja otsuseid, mitte uuringuid, siis mitte-otsustamine on vähese iseseisvusega on enamasti elustrateegia. Otsustamine pole nende rida, seda nad kardavad ja uue uuringu tellimine on parimaid viise otsustamist edasi lükata.

Kui väärtpaberitega kauplevad vähese iseseisvusega inimesed, vaatavad nad kogu aeg paaniliselt ringi, milline autoriteetne inimene on mida öelnud. Siis oleneb palju sellest, keda nad autoriteetseks peavad, ja nagu nüüd teada, on nendeks sagedasti osutunud inimesed organisatsioonidest, mis on ise otseselt huvitatud teatud hindade liikumisest teatud suunas.

Mis puutub siia Pärnu Konverentside blogi? Inimese põhiolemus ei ole muutunud pea pool miljonit aastat. Seepärast ei muutu juhtideta, lamedad ja muud sellised ettevõtted kindlasti mitte valdavaks, sest 80 protsendile inimestest see mudel olemuslikult ei sobi. Millal aga inimese põhiolemus võiks niipalju muutuda, et iseseisvuse jaotuskõvera keskmine 60 protsenti praegusest põhimõtteliselt teise sisu saab, ei maksa ennustama hakata. 

Chicago Ülikooli teadlased avaldasid 2004. aastal uurimuse, millest selgus, et inimese DNAs toimus 50 000 aastat tagasi hüpe, mida ei saa seletada loodusliku arenguga. Nii et mine tea, mida tulevik toob. 

Keskmisest 60 protsendist on võimalik küll osa inimesi teatud tingimustel uuel moel töötama meelitada, nii et vähemhierarhilise juhtimisstruktuuriga ettevõtteid on võimalik komplekteerida. Kuid viiendik inimestest pole aga niisuguse asjaga kunagi nõus. Vähene iseseisvus tähendab nimelt ka seda, et inimene ei taha vastutada.

Niisiis – 80 protsenti inimestest on hingelt palgatöötajad, 20 protsenti nii iseseisvad, et võiksid ka ettevõtjaks/investoriks olla. Eesti 840 000 tööealisest inimesest 20 protsenti on 168 000.

Sundkorras inimeste lahterdamine viib farsini

Juhtimine.ee kirjutas põgusalt, kuidas Microsoftis inimesi sundkorras normaaljaotuskõvera alusel lahterdatakse. Lausa uskumatu, et niisugused asjad sellisel tasemel võimalikud on, aga ju siis keegi Microsofti (mõelge suurusjärgule!) juhatusest kuulis normaaljaotuskõvera rakendumisest töökollektiivis ega saanud seejuures absoluutselt aru asja olemusest.

Juhid peavad seal oma alluvad 5-15-60-15-5 lihtsustatud variandi järgi kindlasti ära jagama headeks, rahuldavateks ja halbadeks. Seejuures ei rakendata seda komplektis arenguvestluste ja iga-aastaste ümberhindamistega. Kord saadud hinnangust aga sõltub nii edasine karjäär kui sissetulek. Kõige hullem on vast aga see, et kord antud hinnanguid ei muudeta ka töötajate vahetudes. Nii et kui rühmast lahkub kõige nõrgemaks hinnatud töötaja, saab ka tema asendaja rühmas olla ainult kõige nõrgem.

Sellise juhmistatud personalipoliitika pärast on Microsoftist lahkunud lugematu arv töötajaid. Nii et kui keegi imestab, miks selliste ressurssidega tarkvaral ikka ja jälle palju apsakaid esineb, siis üks põhjus on kindlasti siin. Ja hoidku jumal Eestit selle eest, et keegi siin Microsofti kaadripoliitika uuendusi järeletegemist väärivaks pidama hakkaks! Võimatu see iseenesest ei ole, sest kunagi rääkis üks meie tuntumaid ettevõtluse nõustajaid ja välismaise knowhow maaletoojaid tõsimeeli, et 20 töötajaga raamatupidamistarkvara müüv firma peab igal aastal pooled töötajad välja vahetama.