Töötaja lahti laskmine on keeruline otsus ja tihti venitavad juhid selle otsuse tegemisega viimase minutini ehk liiga kaua. Millal on õige aeg inimese vallandamiseks?
Millal on õige aeg inimese lahti laskmiseks?
22. oktoober 2012, 13:21
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Young Entrepreneur Counsil jagab Business Insideris nõuandeid.
Töötaja on kadunud. Ei helista ega ilmu välja. Sellised juhtumid tasub alati dokumenteerida, et hilisemaid vaidlusi vältida.
Aususeküsimus. Kui töötaja esimest korda jääb vahele ebaaususega, on see häbi ettevõttele ja tõenäoliselt läheb vaja vestlust aususe olulisuselt. Kui töötaja rikub seda põhimõtet teist korda, on häbi tema poolel. Siis ei ole vaja enam anda talle «teist võimalust», vaid see on aeg leida uus töötaja.
Töötaja ignoreerib tagasisidet. Eksimine on inimlik ja osa õppimisest ning arengust. Eksimuse korral tuleb töötajale öelda, mida ta valesti tegi ja pakkuda talle juhendamist samade vigade vältimiseks tulevikus. Kui aga töötaja ei nõustu vigu tunnistama ega midagi muutma, siis on aeg juhil tegutseda.
Mustvalgel kirjas. Ootused ja kokkulepped töötajatega tuleb mustvalgele kirja panna. Olgu kirjas kõik, mida on arutatud ja ka see, mis juhtub siis kui töötaja midagi teeb ning mis tagajärjed on tema tegevusetusel.
Värba aeglaselt, vallanda kiirelt. Mitte ükski juht pole kunagi kedagi vallandades öelnud, et «soovin, et oleksin oodanud veel kuus kuud selle inimese vallandamisega». Kui sa veedad palju aega vallandamisevõimaluse kaalumisel, siis see tähendab, et peaksid ta juba lahti laskma. Meid on bioloogiliselt programmeeritud konflikte vältima ja sellepärast venitame halva töötaja lahti laskmisega üldiselt palju kauem kui peaks.
Kirg on läinud. Kui märkad, et inimese töökirg on kadunud, on aeg ka temal minna.
Vaata üle oma värbamisprotsess. Kunagi ei tohiks vallandada kedagi, kes on sinu ettevõttes olnud vähem kui aasta. Vastasel juhul on taolise olukorra tekkimine tegelikult viletsa värbamise tulemus ja sa peaksid oma värbamisprotsessi üle vaatama.
Kaalu inimese plusse ja miinuseid. Mõtle, mida see inimene sinu firmale teeb – kas ta aitab teid või teeb ettevõttele haiget. Mõtle, milliseid vigu on ta teinud, mis probleemide ette on tema vilets töö ettevõtte seadnud, kui palju on kulunud aega nende vigade parandamisele ja millist mõju avaldavab ta teistele töötajatele.
Küsi ülejäänud meeskonna arvamust. Väikeses firmas on meeskonna suhtumine absoluutselt kriitilise tähtsusega. Suurepärase töötulemusega töötaja, kes rikub kõigi tuju, ei ole lõppkokkuvõttes väärtus. Veenduge, et kõik teie inimesed sobivad ettevõtte ärikultuuriga. Kui keegi neist ei sobi ega kohane, siis peab tal terviku säilimise huvides laskma minna.
Sisemine motivatsioon. Kui meeskond on üsna iseseisev ja inimesed teavad ise, mida teha, tähendab see seda, et inimesed on ka üsna ambitsioonikad ja sisemiselt motiveeritud. Kui seda viimast pole, siis sellist inimest ei saa meeskonnas pikalt hoida.
Vastastikune kasu. Töötaja saab töö eest palka, samas tööandja peab ka kindel olema, et töötaja oma tegevusega ettevõttele raha genereeriks. Kui aga töötaja oma tegevusega pigem häirib ja segab, siis on aeg temaga lahku minna.
Usalda oma intuitsiooni. Kui töötaja olukord muutub ja te mõlemad tunnete, et on aeg koostöö lõpetamiseks, siis usalda oma intuitsiooni. Kui tunned seda närivat tunnet, et kõik nagu ei ole päris õige, siis räägi esiteks töötajaga ja küsi, mida tema tunneb. Anna talle võimalus oma sooritust parandada, kuid kui midagi ei muutu, siis usalda oma kõhutunnet.